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職場の「セクハラ」、対策最前線!

オフィスで起きるセクハラ。相手との関係だけでなく会社との雇用関係も巻き込んだ、深刻な嫌がらせです。自分から黙認をしてしまうかもしれませんが、様々な機関との交渉によって改善に導くことも可能です。その対策のイマをお伝えします。

オフィスで起きるセクハラ。相手との関係だけでなく会社との雇用関係も巻き込んだ、深刻な嫌がらせです。自分から黙認をしてしまうかもしれませんが、様々な機関との交渉によって改善に導くことも可能です。その対策のイマをお伝えします。

セクハラは、不快感の有無が要件に


セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)は、ハラスメントがあってはならないという社会的意識の向上を背景にして広く認識されるようになりました。一般的には「相手の望まない性的な言動をあびせ、心身ともに深刻な危害をくわえる行為」としてとらえることができます。とりわけ、職場におけるセクハラは、男女雇用機会均等法によって法的な定義を与えられています。その中では被害者と加害者に加え雇用者を加えた労働関係が考慮され、職務遂行に関わる問題として捉えられています。男女雇用機会均等法第11条において、セクハラに対する措置を義務付けていますが、その中で、職場のセクハラは以下のように定義されています。

 

職場のセクハラとは
職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること

 

●職場
労働者が仕事をしている場所であれば、「職場」に含まれます。
例えば、取引先の事務所・接待を含む飲食店・取材先・顧客の自宅・出張先・業務で使用する車中など。
さらに、打ち上げや旅行・合宿であっても実質上職務の延長としてとらえられるケースも。その場合、職務との関連性や参加が強制か任意であったかが問われます。

 

●労働者
アルバイトや契約社員などの非正規労働者も含む、すべての雇用される労働者。近年では、契約社員へのセクハラへの対策が問題とされています。

 

●性的な言動
性的な内容の言動ですが、そのバリエーションは様々です。男女問わず、また上司や同僚に関わらず取引先や顧客も性的な言動の行為者となりえます。最近では男性への性的な言動から引き起こされるセクハラも問題視されるようになりました。相手の性的アイデンティティに関わらず不用意な発言はすべてこの「性的な言動」の対象といえるでしょう。判断基準としては、被害者側が不快に感じる言動であるかどうかが要件になります。
法廷でもその言動がセクハラに結びつくものかは争われることも多いですが、事前に予防するためにも具体的事例を挙げて注意を促している団体もあります。国家公務員のための人事機関である人事院では、この性的な言動の具体的事例を挙げています。

 

職場(会社)内の発言にかかわるもの
人事院規則10-10より抜粋

 

職場(会社)の行動に関わるもの
人事院規則10-10より抜粋

 

職場(会社)外の言動に関わるもの
人事院規則10-10より抜粋

 

以上の定義のもと、職場のセクハラの種類は主に2種類に分類できるとされています。個々人の関係から職場全体の雰囲気にいたるまで様々なコミュニケーションにおいてセクハラが起こりうる可能性があることが分かります。

 

対価型セクハラ
意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗をされて、解雇・降格・配置転換などの報復に出ること。立場上の関係を利用した個々の対人的なセクハラです。上記の定義のうち「労働条件について不利益を受けたり」にあたります。

 

環境型セクハラ
意に反する性的な言動により、職場の環境が不快なものとなり職務の遂行に無視できない支障が生じること。職場全体で生じるセクハラです。上記の定義のうち「就業環境が害されること」にあたります。

厚労省のより積極的な働きかけにより企業側に対策義務


以上の定義のようなセクハラは、労働問題のひとつとして捉えられています。したがって、セクハラの解決も企業で取り組むべき問題とされています。厚生労働省は2014年セクハラ指針を改定しました。そこでは、職場におけるセクハラ対策について、雇用管理上必要な対策をとることが義務付けられています。必要な対策を取らず、是正指導にも応じない企業は、企業名公表の対象になるなど、積極的な対策を求めるものといえるでしょう。厚労省は対策措置として4つの方向性のもと、10項目を具体的に挙げています。

 

セクハラ対策4つの方向性
Ⅰ. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
Ⅱ. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
Ⅲ. 職場におけるセクハラに係る迅速かつ適切な事後対策
Ⅳ. その他必要な措置

 

事業主はセクハラ防止の徹底と周知から始め、体制を整え、実際の対応も行うよう包括的な措置が求められているといえるでしょう。さらに再発防止についても対策を講じる必要があります。この措置によって、セクハラを行った労働者への処罰等も明確にされます。従って、職場のセクハラはこの措置基づいて、当事者間に解決をもたらすことになります。

納得がいかなければ法廷での争いへ発展も


セクハラが必ずしも職場の措置によって解決されることはありません。その場合個別的労働紛争として拡大して法廷に持ち込まれることもしばしばあります。裁判までに持ち込まれる場合は、セクハラに耐えかねて休職・退職してしまった場合などがあり、その後の生活復帰を望むために裁判にて争います。

ただし、セクハラ自体に対して明確に禁止する法令はなく、それ自体として罪に問うことはできません。セクハラを受けた場合は、加害者に対して民法上の「不法行為」として慰謝料請求が可能です。「不法行為」とは、他人の権利や利益を侵害し損害を与えたとみなされる行為で、裁判において個々の事例において裁判官が判断します。さらに会社に対しても同様に争うことができ、損害賠償請求が可能です。この場合は使用者責任や債務不履行が問われることになります。

 

慰謝料の算定にあたっては様々な要素が影響しますが、高額となる可能性があるのは以下のケースです。

1. 被害状況が深刻
2. 被害に遭っていた期間が長い
3. 忠告を無視する
4. 加害者側の社会的地位が高く、収入や資産が高い。

 

会社に対する損害賠償についても、改善の兆しがない、被害者を懲戒処分した場合は、高額となる可能性があります。

より複雑化するセクハラの判定も、他人の主観を大事に


近年話題にされることによって、セクハラを積極的に訴える風潮が高まり訴訟も増えてきました。一方で、セクハラとして認定しうるかどうかはより複雑となり、グレーゾーンに位置する言動が増えてきたことも事実です。実際にセクハラを成立させる要件は、被害者の主観性に基づくためにこの複雑さを簡単に解決する客観的基準を設けることは難しいでしょう。しかしながら、職場にいる一員として心がけるべき姿勢は決して難しいものではありません。ましてや、個々の言動にピリピリしながら目くじらを立てるべきでもありません。
同志社大学商学部にて、ハラスメントを中心に労働法などを専門とする吉川英一郎教授は、近年のハラスメント全般における判例に鑑みて以下のように述べます。

 

“日本では、小さなことと(加害者や周囲には)思えることもハラスメントとして問題になりうる。被害者の「被害を受けた」という意識と加害者の「そんなことぐらいで責められるのはおかしい」という意識との間に隔たりがあることをあえて認識すべきである。このギャップが組織内の摩擦・トラブルを生むからである。判例を概観してわかるのであるが、裁判所の考えるハードルは意外に低い。職場を管理する責任者は、この点を潜在的加害者層に日ごろ伝えておくべきである。”

吉川栄一郎「「職場のハラスメント」近時判例からの示唆」 in 「立命館法學」363・364号 下巻 1019頁, 立命館大学法学部・法学研究科・法務研究科, 2015年

 

あらゆる人が加害者にも被害者にも可能性があり、利害関係も複雑な職場。もし社内で相談するだけでは解決できなさそうならば、弁護士などの専門家に相談することをおススメします。

 

日本法規情報
日本法規情報 公式ウェブサイト
Tel: 050-5578-9775

 

出典:LiBzLIFE | “働く”も”楽しむ”も夢中になれる毎日を。


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この記事を書いたライター

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